Durante esta semana se informó en mi trabajo las promociones de este año, no dejando conforme a muchos de mis colegas y por supuesto a quien escribe. Básicamente el motivo de la molestia relativamente generalizada - hubo otros colegas contentos con el proceso - fue que se priorizó a un colega con menos de 4 meses en la empresa, en lugar a quienes llevaban 2, 3, 4 años o más.Es natural que este tipo de decisión sea atribución exclusiva de quienes lideran la compañía, en particular de la alta gerencia, por lo cual no es mi intención cuestionarla ni menos invalidarla. Sin embargo, quiero sacar ciertas conclusiones respecto a conceptos organizacionales, financieros y, por qué no, comerciales.
En empresas dónde el producto a vender es el conocimiento, como una compañía de productos informáticos o una consultora financiera (por ejemplo), el concepto recurso humano no sólo tiene una trascendencia mayor sino que se convierte en indispensable, es decir, sin los empleados -profesionales - los procesos de producción no podrían llevarse a cabo bajo ningún concepto. Por esta razón, es imperativo que los empleadores cuenten con mecanismos de mejora - y motivación - continua para asegurar la calidad de sus procesos y por ende de sus productos.
Cuando un empleado siente que de alguna manera no ha sido valorado o que no se le presentan las oportunidades para mostrar su trabajo, es muy probable que se produzcan desmotivaciones que podrían producir faltas de compromiso, las que inexorablemente incidirán en la calidad de un producto, situación absolutamente crítica si se quiere tener un negocio rentable y permanente en el tiempo.
La empresa enfrentada al empleado (o a empleados) desmotivado(s) siempre intenta cambiar la situación apelando primero a elementos de motivación oral y después a elementos coercitivos (amenazas de despido); métodos que bajo ninguna circunstancia logran cambiar el sentimiento de desmotivación del empleado, sino que agravan su estado generando un circulo vicioso muy peligroso para la calidad del producto de la empresa e igual de peligroso para la autoestima del profesional. Lo que puede generar en casos extremos eventos de ansiedad que podrían terminar en estrés. Los métodos de motivación que apelan al discurso motivador son absolutamente inocuos en el empleado, mas los métodos de coerción si son lentos (y algunas veces interminables) provocan en el empleado una pérdida absoluta de lealtad con la empresa, con consecuencias algunas veces vergonzosas.
El problema de la desmotivación de los empleados tiene diferentes orígenes. Entre algunos podemos mencionar:
· Inexistencia de la carrera funcionaria al interior de la empresa
· Proceso de promociones sin claridad o lamentablemente viciados
· Excesivo paternalismo de parte de jefes a ciertos empleados
· Problemas personales del empleado
Quiero destacar que no establezco como origen de la desmotivación a la desidia (es decir, a la negligencia o inercia) del trabajador ya que esta corresponde a una consecuencia de la desmotivación y no de una causa u origen.
La responsabilidad de romper con el círculo vicioso de la desmotivación recae, principalmente y a mi entender, en el empleador ya que es él quien posee las herramientas necesarias para romper este círculo. La responsabilidad del profesional para romper el mencionado círculo es la renuncia, caso que dependerá de la necesidad del empleado de dinero o de ambiciones profesionales, proceso que si trabajador quisiera, podría ser eterno.
La manera más fácil de romper el círculo es desvincular al empleado desmotivado y el costo de esta acción tendrá directa relación con el tiempo que lleva el profesional y la cantidad de conocimiento acumulado, ambas cualidades que definen el costo son relevantes: por un lado, un empleado que lleva poco tiempo y es barato despedirlo nunca está desmotivado, y por el otro lado, un empleado con conocimientos cabales es un empleado que será garantía de producción en nuevos emprendimientos. He aquí que el costo de oportunidad hace que el evento del despido sea indeciso y que no logre romper el círculo de la desmotivación.
Los discursos motivacionales (como lo dije antes) son inocuos, no hacen el menor daño para romper el circulo de la desmotivación, entonces ¿Cómo se puede romper el circulo de la desmotivación? ¿Qué debe hacer la empresa? ¿Qué acciones deben realizar los empleados? Mi opción para responder las interrogantes creo que deben ir por la línea de la organización.
A través de una negociación colectiva, los empleados podrían interceder positivamente en el proceso de evaluación y solicitar por ejemplo que se adquieran nuevos parámetros. En el caso particular que da comienzo a esta columna, podría ser, por ejemplo, una condicional de tiempo mínimo en la compañía para poder ser promovido. En la misma negociación, los empleados podrían solicitar alguna medida compensatoria y por ejemplo establecer que sólo aquellos que no tuvieron el ascenso deseado podrían tener la capacidad de participar de capacitaciones periódicas afines al negocio (canceladas 100% por el empleador) y en dónde el empleador se comprometería a facilitar el espacio y tiempo requerido. Así, a través de un costo programado la empresa no sólo se asegura de tener a su personal continuamente motivado sino que además le entrega nuevas herramientas que incidirán en el desarrollo del profesional como el generar mayor valor agregado a los procesos productivos de la compañía.
Quizás podrían existir otras alternativas para palear el evento non grato de una promoción no otorgada, no es la intención de la columna buscar la clave mágica, sin embargo tengo la certeza que cualquier otra alternativa debe nacer de los profesionales involucrados ya que es el empleado el que debe forzar romper el círculo de la desmotivación.
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